직장에서 상사와의 불화로 괴로운 이들에게

[상사와의 관계로 어려워하다 부서를 옮기거나 직장을 그만두는 사람들을 종종 본다. 직장에서 일하는 사람들이라면 가장 흔히 겪게 되는 문제 중의 하나가 상사나 동료와의 관계 문제일 것이다. 일반적인 조언이기는 하나 참고해 볼 만한 글이 있다. 때론 일반적인 조언이 진짜 도움이 되기도 하니까]

스테이시는 잘나가는 기술 기업에서 자신의 일을 정말 사랑했던 사람이다. 하지만 새로운 관리자로 온 피터는 팀원들을 싫어하는 것 같았다. 그는 냉담했고 세세한 것까지 관리하는 유형이었고 자신의 아이디어가 아닌 프로젝트는 무가치한 것으로 여기는 경향이 있었다. 1년도 안되어 스테이시의 동료들 다수가 바뀌었다.

스테이시도 처음엔 피터의 피드백과 방향 설정을 요청함으로써 새로운 상사의 신뢰를 얻어보려 했다. 하지만 피터는 반응하지 않았고, 그녀의 노력에도 불구하고 나아진 관계를 만들어가지 못했다. 몇 달이 지나 그녀는 결국 이 문제를 인사팀쪽에 이야기했지만, 회사는 팀의 성과가 나쁘지 않았고 다른 누구도 불평하지 않았기 때문에 피터를 제재하려 하지 않았다.

자신의 상사로부터 벗어나거나 상사가 극적으로 변화하지 않을 것이었기 때문에 스테이시는 스트레스를 받고 의기소침해지고 점점 일을 잘 할 수 없게 되었다. 그녀는 이 문제에서 벗어나는 유일한 길은 자신이 좋아했던 회사를 떠나는 것뿐이라 생각했다.

스테이시의 상황은 특별한 상황이 아니다. 최근 갤럽이 실시한 '세계 직장 실태'연구에 따르면 미국 내 직장인의 절반 정도가 상사로부터 피하기 위해 직장을 그만둔다고 한다. 유럽, 아시아, 중동, 아프리카의 직장에서도 이 숫자는 비슷하거나 더 높은 수준이기까지 하다.

나쁜 상사는 무슨 일을 하는 것일까? 너무 세세한 관리, 약자 괴롭히기, 논쟁을 회피하기, 결정 미루기, 성과 가로채기, 비난 돌리기, 정보 가지고 있기, 경청하지 않기, 잘못된 모범을 제공하는 것, 태만, 직원 발전 가로막기 등의 불만이 자주 언급된다. 이런 행동들은 누구든 불행하게 하고 비생산적으로 만들 것이다. 하지만 상사가 저지른 죄가 어떠하든지간에 상사와의 관계를 관리하는 것은 당신 일의 중요한 부분이기도 하다. 이것을 얼마나 잘 하느냐가 당신의 영향력을 알게 해 주는 중요한 지표이다.

역지사지의 입장이 되어보기

첫 단계는 상사들도 외부의 압력 아래에 있다는 것을 생각하는 것이다. 대부분의 나쁜 상사들이 나면서부터 나쁜 사람은 아니었다는 것을 기억하라. 이들은 결과를 이끌어 내기 위한 압박으로 인해 악화될 수 있는 약함을 가진 존재들이다. 그래서 그들이 어떻게 행동하느냐보다는 왜 그런 행동을 하는지 생각해 보는 것이 중요하다.

상사-부하 관계의 어려움에서 공감을 연습해 보는 것이 전환점이 될 수가 있다. 스티븐 코비와 대니얼 골맨 같은 전문가들은 직장관계를 맺어가는 데 있어 감성지능의 중요성을 강조한다. 신경과학도 뇌의 거울 뉴런이 자연적으로 사람들로 하여금 화답하게 하므로 공감은 효과적인 전략이 될 수 있다고 제안한다. 만약 당신이 상사의 입장을 공감하려고 한다면 상사도 당신에게 공감하는 걸 시작할 수 있는 기회가 될 수 있다. 

당신에게 필요한 것은 제공해주지도 않으면서 심지어 싫어하기까지 하는 상사에게 공감하는 것은 어려운 일이다. 하지만 골맨이 몇 년전 보여준 것처럼 공감은 학습될 수 있는 것이다. 또 최근 연구들에서도 의식적으로 공감을 연습하면 다른 감정들을 인식하는 것도 보다 더 정확해 질 수 있다는 것을 보여준다.

공감을 의식적으로 연습할지라도 공감을 표현하는 것은 비공식 석상에서 가장 잘 전달된다. 약속을 할 필요 없이 당신이 노력하고 있다는 것을 다른 사람들이 알아챌 수 있는 적절한 때를 찾아야 한다. 

자신의 역할이 무엇이었는지 생각해 보기

다음 단계는 스스로를 돌아보는 것이다. 상사와 잘 일해보고자 분투하는 사람들은 거의 항상 스스로가 문제의 일부이기도 하다. 자신의 행동으로 인해 가치를 인정받지 못하는 경우가 많다. 이는 아마도 듣고 싶지 않은 말이겠지만 당신이 뭔가 잘못하고 있을 수도 있다는 것을 인정하고 그것인 무엇인지 알아내고 조정함으로써 당신은 이 관계를 회복할 수 있을지도 모른다.

자기 성찰에서 시작하라. 당신의 상사가 했던 비판들을 가능한 객관적으로 생각해 보라. 당신이 개선할 필요가 있는 영역은 무엇인가? 당신의 어떤 행동이나 결과가 상사를 짜증나게 했는가?

무엇이 당신의 성정과 부딪치는지 자문해 보라. 고객들과 잠깐 이야기를 해 보면 그들 상사는 이전에 해결되지 않은 문제를 가진 자신에게 권위적 인물을 대표하는 전이된 인물일 경우를 종종 만난다. 이런 유형의 전이는 행동에 지대한 영향을 미치고 어떤 상사-부하 관계의 문제를 이해하는 데 항상 명쾌하게 고려되어야 한다.

다음으로 당신의 상사과 잘 관계맺는 동료를 관찰하고 조언을 구하라. 그 사람의 선호도, 별난 점, 결정적인 점을 이해하려 하고 당신이 뭔가 다르게 할 수도 있는 방법에 대한 지점을 찾아보라. 동료에게 물어보기는 하지만 주의 깊게 질문해야 한다. 예를 들어 왜 상사가 당신이 말할 때 항상 끼어드는지? 라고 묻는 대신 '의견을 말할지 말지를 어떻게 아나요?' '상사가 언제 정보를 원하는지 아닌지 어떻게 할 수 있나요?' '동의하지 않는 것을 어떻게 표현하나요?' 라고 묻는 게 좋다.

만약 동료들로부터의 피드백이 효과가 없다면 다음 단계는 이 문제에 대해 당신 상사와 이야기해 보는 것이다. 대화는 역시 긍정적인 방식으로 이뤄지도록 해야 한다. '당신 목표를 달성하기 위해 제가 당신을 어떻게 도울 수 있을까요?'라고 묻자. '제가 뭘 잘못하고 있죠' 대신에. 당신을 조언을 구하거나 상담을 청하는 위치에 두어라. 이를 위해 일대일 미팅을 요청하고 당신이 논의하고 싶은 것에 대한 생각을 상사에게 말해주라. 성과 문제인지 관리 기술 개발에 관한 것인지.

운이 좋다면 당신은 관계의 기초를 다지면서 당신이 헌신하려는 의도를 감사해하고 개선할 영역을 지적할 수도 있다. 만약 당신의 상사가 퇴짜를 놓는다면 이것이 당신의 문제가 아닐 수 있는 단서다. 당신은 다른 것을 할 수 있는 방안을 찾을 필요가 있다.

변화할 기회를 제공하라

만약 당신이 상사와의 관계를 끝내고 싶다 결론을 내린다면 당신은 서로 상호작용이 없는 것 같고 이 상황을 바로잡고 싶다는 점을 공개적으로 제안해야 한다. 이런 대화를 하는 방법은 많다. 만약 당신이 기회가 있다면 이미 하고 있는 솔직한 논의의 연장선 상에 이 대화를 놓을 수 있다. 

이런 기회가 없다면 스스로 대화를 시작할 수 밖에 없다. 대부분의 갈등관리 전문가들은 당신이 쉽게 방해받지 않는 곳, 당신이 자리를 뜨기 어려운 곳에서 사적으로 대화를 할 것을 추천한다. 건설적인 대화를 위해선 사람들이 안전하다 느끼는 곳에서 하는 것이 중요하다. 

당신 동료들을 마주치지 않을 것 같은 식당에 상사와 식사를 하러 가서 사무실을 떠나 의논하고 싶은 사적 관심사가 있다는 것을 말하라. 만약 중대한 마감기한을 맞추는 데 실패한 것과 같은 구체적인 업무 문제가 당신들 사이의 분쟁 때문에 일어났다면 당신은 이 사건과 사건이 다른 프로젝트에 미치는 영향에 대해 말하고 싶다고 말할 수 있다. 당신의 상사가 제쳐둘 수 없는 어려운 대화를 하게 될 것이란 기대를 하게 하라. 당신이 인간관계 문제를 의논하고 싶다고 말한다면 상사는 우선순위를 당신에게 두어야 할 부담을 가지게 될 것이다.

폭동을 일으켜라

만약 당신 행동을 변화시키거나 당신 상사와 소통하지 못해 상황을 개선할 수 없고 동료들도 같은 것을 느끼고 있다면 당신은 인사팀과 상사의 상사에게 이 문제를 알리는 것을 고려해야 한다.

그러나 이런 경로를 택할 때 당신은 상사가 왜 골칫거리인지 상당한 사례들을 모아야 한다. 잘못된 관리는 궁극적으로 팀, 부서, 조직 성과를 낮출 것이기에 당신은 회사에 대항해 신뢰할 만한 소송의 위협을 가할 수 있게 준비해야 한다. 상사의 부정적 영향과 부적절한 처신(증언서, 규칙위반 사례 등)의 문서화된 정보가 필요할 것이다. 점점 더 많은 사람들이 비슷한 불만을 기록으로 남기려 할수록 상위 관리자들은 이 문제를 무시하거나 부정하기가 더 어려워질 것이다.

나쁜 행동에 패턴을 나타내는 강렬한 자료가 없을 때 인사팀은 협조적이 되지 않을 것이다. 그들은 매우 종종 상사의 편에 설 것이다. 이는 매우 흔한 상황이다. 상사와 강한 싸움을 제대로 준비하지 못했던 많은 부하직원들은 결국 행동의 변화를 이끌어 내지 못하고 직장을 그만두는 경우가 많다. 폭동과 고발은 당신의 향후 직장에도 해를 끼칠 수 있다. 그러므로 공식적으로 불만을 제기하는 것은 최후의 수단이다.

즐기거나 옮기거나

앞선 단계들을 거치면서도 상사와의 관계에 변화가 없다면 그리고 단체 행동을 할 수도 없다면 선택지는 더 제한적이다.

이런 상황에서는 대부분의 직원들은 일터에서 흔들리며 상사와 접촉을 최소화하게 된다. 항상 옮길 가능성 혹은 희망을 가지고 있다. 하지만 시간을 벌어야 한다는 것을 기억하라. 시간 상 한계선을 설정할 필요가 있다. 그래야 버티는 것이 생활이 되지 않을 수 있다. 그렇게 되면 당신은 마음이 떠나고 환멸을 느끼고 원통함이 생길 것이다. 그리고 이는 우울과 심리적 문제로 인한 반응에 영향을 주면서 다른 영역에도 파급될 수 있다. 

더 나은 해결책은 당신이 정한 기한 동안에 일을 하면서 다른 일을 찾는 것이다. 이력서를 보강하고 헤드헌터를 만나고 이력사항을 정리하고 인터뷰를 시작하라. 나쁜 상사를 만난 것이 당신 잘못은 아니지만 그와 머무르는 것은 당신 잘못이다.

출처: Manfred F.R. Kets de Vries, Do you hate your boss?, Harvard Business Review, 2016.12.