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변화를 이끌어 내기 위한 10가지 방법

초원위의양 2016. 4. 1. 22:02

  앞선 포스트에서 사람들이 변화에 저항하게 되는 10가지 일반적인 이유를 살펴보았다. 그렇다면 사람들의 변화를 이끌어 내기 위해서는 어떤 조치들이 필요할까? 이에 대한 한 가지 대답도 하버드 비지니스 리뷰 블로그에서 찾아볼 수 있다. 여러 가지 방법들을 다양한 접근 방식을 통해 사용해 보는 것은 조직의 상사 혹은 리더들에게 많은 도움이 될 것이라 생각한다. 그 내용을 알아보자.


by Morten T. Hansen


  당신은 상사, 직원, 고객, 혹은 자기 자신의 행동을 변화시키기 위해서 어떻게 하는가? 관리자들은 전략, 제품 및 공정을 지겨울 만큼 바꿀 수 있지만 진정한 변화는 사람들이 하는 것을 실제로 변화시킬 때까지는 손에 잡히지 않는다.


  나는 이 주제에 대한 연구를 리뷰하면서 여름을 보냈다. 여기에 작동할 것 같은 10가지 접근 방식을 소개한다.


1.하나의 힘을 이해하라

 

  내가 일했던 한 회사는 직원들이 실행하기를 원하는 8가지 가치와 12가지 능력을 공표하였다. 하지만 그것이 어떤 변화를 일으키지는 못했다. 당신이 20가지의 우선 순위를 가지고 있다면 아무것도 가지지 않은 것과 마찬가지이다. 동시 다발적 일처리에 관한 연구에 따르면 우리는 그것에 능숙하지 않다. 변화를 위해서는 한 번에 한 가지 행동에 집중하라. 한 가지 행동 이상의 변화는 순차적으로 하라.


2.착 달라붙는 목표를 설정하라


  목표가 효과적이게 되려면 그것이 구체적이고 측정가능할 필요가 있다. 행동 지침도 마찬가지다. "적극적으로 경청하라"는 모호하고 측정가능하지도 않다. "다른 사람이 말한 것을 바꾸어 말하며 정확도를 확인하라" 는 구체적이고 측정 가능하다.


3. 선명한 그림을 그려라


  유명 요리사 Jamie Oliver는 미국 어린이들의 식습관을 변화시키고 싶었을 때 하나의 역겨운 사진에 그들이 집중하게 했다. 트럭 한대 분의 순수한 동물 지방이었다. Oliver가 비만인 어린이들에게 요리를 가르칠 때 음식을 준비하면서 머리에 올리고, 어깨 뒤로 넘기고, 으스대며 걷고 하면서 요리가 얼마나 멋질 수 있는지를 보여주었다. 이것은 그 소년들에게 긍정적인 이미지를 주었다. Herminia Ibarra가 그의 책 정체성 찾기에서 말했듯이 새로운 자아를 그려보는 것은 변화를 위한 강력한 동력이 될 수 있다. 우리가 지금 있는 곳의 추한 이미지와 새로운 상태의 영광스런 모습을 그리는데 이야기, 상징, 사진, 및 물리적 물체를 사용하라. 이것이 사람들의 감성에 접근해서 변화를 위한 강력한 수단이 될 것이다. 


4.동료간 압력을 자극하라


  사회 비교 이론에서 보여주는 것과 같이 우리는 수용 가능한 행동이 무엇인지를 위한 척도로서 우리의 인접한 동심원 안에 있는 다른 사람들을 살펴본다. 동료들은 기대치 및 체면의 정도를 설정할 수 있고 또는 역학 모델을 제공하기도 한다. 한 상사가 은행원에게 나 보다는 우리를 더 나타내는 행동이 필요하다고 말했을 때 팀원들은 나 라는 진술과 같은 실수를 관찰하고 적대시한다. 동료간 압력이 작용한 것이다. 이것은 온라인 그룹에서도 마찬가지이다. 당신의 행동을 확인하기 위해 친구들을 등록시켜라.


5. 군중을 결집시켜라

  이 영상에서 당신은 춤추는 데 참여하는 두 번째가 될 것인가 혹은 중간이 될 것인가 아니면 마지막 사람이 될 것인가? 대부분의 사람들은 전환점 어딘가에서 참여 한다. 새로운 행동을 받아들이는 것은 조기 적응자, 안전한 추구자, 지각자라는 전형적인 확산 곡선을 따른다. 하지만 확산 이론에서 이것은 무작위적인 과정은 아니라고 말한다. 핵심 영향자가 전환점을 만든다. 그들은 종종 선임 매니저들이 아니라 대부분은 비공식적 연결점을 가지고 방향을 살피는 이들이다. 한 행동을 취하려고 하는 조기 적응자 몇몇을 얻고, 영향력을 미치는 사람을 찾아서 확신을 준 후 뒤에 앉아서 그것이 바이러스처럼 퍼지는 것을 지켜보라.


6. 상황을 미세조정하라


  회사 식당에서 직원들이 더 건강에 좋은 음식을 먹도록 하려면 어떻게 할까? 건강 식품에 대해 교육을 할 수도 있고, 물리적 흐름을 바꿀 수도 있다. 구글은 후자를 택했다. 사람들이 처음에 보는 것을 선택하는 것에 착안해 샐러드 바를 방의 앞쪽에 위치시켰다. 행동 결정 이론에 의하면 변화는 사람들 주위의 상황을 미세조정함으로써 올 수 있다. 당신은 샐러드를 먹으라고 직접적으로 말하는 대신 선택지를 구성함으로써 간접적으로 사람들을 슬쩍 움직일 수 있다. 잃을 것인지 혹은 미리 할 것인지와 같은 서로 다른 기본 세팅을 사용하라. 


7. 무작정 더하기 보다는 빼라


  '습관의 힘'에서 Charles Duhigg는 이라크의 작은 도시에 주둔했던 미군부대 Major에 관한 이야기를 들려준다. 많은 사람들이 너무 자주 광장에 모여서 밤까지 술마시고 떠드는 일이 계속되었다. 어떻게 할 것인가? 군중들이 점점 더 늘어날 때 경찰력을 더할 것인가? 아니다. 다음 번에 Major부대는 식품 노점상을 없앴다. 저녁 즈음이 되어 군중들이 허기질 때 소요로 이어지기 전에 군중들이 흩어졌다. 해로운 것, 문제를 촉발하는 것, 장애물들을 제거함으로써 행동을 변화시켜라. 관리자들은 더해야 할 새로운 것에 너무 집착하는 나머지 정작 중요한 빼기는 잊어버린다.


8. 당근과 채찍을 과감히 연결하라


  이것은 전통적인 인력관리 방법, 성과금, 보너스, 승진 등이 없이는 완성되기 어렵다. 모건 스탠리의 한 은행원은 승진으로 인해 괴로워한다. 그의 실적은 좋았지만 그의 행동에 대한 다면 평가에서는 점수가 좋지 않았다. 성과와 원하는 행동을 인센티브로 묶어놓으라. 하지만 Dan Pink는 외부적 보상과 처벌은 창의적이지 않은 일들에만 작동하고 혁신이 필요한 것에서는 잘 작동하지 않는다. 


9. 잘 가르치고 안내하라


  많은 행동가들은 기술의 차원을 가지고 있다. 나는 어떤 일을 하고자 하는 동기를 가지고 있을 때에도 어떻게 우선순위를 정해야 할 지 모를 수도 있다. 훌륭한 선생 혹은 코치가 되어라. 이것은 근육과도 같은 행동의 수련이 필요하고 특히 묵시적인 곳에서 더욱 그러하다.


10. 행동에 근거해 고용하고 해고하라


  지금까지의 목록은 사람을 변화시키는 것에 관한 것이었다. 하지만 팀의 구성을 변화시켜야 할 때도 있다. 원하는 행동을 실천하는 사람을 쓰고 확실히 하지 않는 이들은 제외시켜라. 이것은 적합 역할 이론에 근거하고 있다. 일에서 필요로하는 것에 강점을 가진 사람들을 사용하라. 이것은 당신에게도 적용된다. 필요하다면 그만두고 더 나은 일을 찾아라.


  행동을 변화시키기 위한 이 열 가지 원칙은 좀처럼 함께 사용되지 않는 서로 다른 이론들에 기초하고 있다. 1~3은 목표 명확히 하기, 4,5는 사회적 작용을 자극하기, 6,7은 상황을 미세 조정하기, 8~10은 전통적인 인적 자원 개발 수단을 혁신하기와 관련이 있다. 


  조직에서 더 성공적인 변화를 보지 못하는 이유는 관리자들이 이들 몇 가지 방법만을 사용하기 때문이다. 이것들 전부를 사용해 보라.


출처:http://hbr.org

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